“爱骂人”的领导是坏领导，“老好人”的领导就是好领导吗？在下属看来，摊上个好好先生似的领导可能是*满意不过的。但是，作为领导，不“骂人”难以立足！当然，如何骂人能既不失威望又俘获人心，才是***应该提升的内功。不分场合发臭脾气，就别怪下属说你是傻X。
领导为什么要批评下属
人其实是一种很迟钝的动物。他能感受到的，往往不是你对他有多好，而是“你这一次对他”比起“你平时对他”，好了多少。
在职场上，尽管大多数时候都在提倡赏识和鼓励。但一味赏识、鼓励，只会把这个阈值越拉越高，久而久之，领导的正面激励，就很难再让下属感受到落差了。
这也是为什么很多老好人式的领导，领导的下属并不怎么买账；反而那些素来严厉的领导，关键时只需要一个微笑、一句肯定，就能让下属感激不已，奋力向前。
相比一个从不批评人的领导，一个会批评人的领导在给员工称赞、鼓励时，往往更能给员工更大的激励感。他们的称赞，在员工心中反而会更珍贵、效果更大。这就是所谓的“落差善意”。
提供“落差善意”，让你的激励更**果，这就是领导会批评人的***重好处。
其二，批评能让部下对这份工作产生更大的认同感和积极性。试想一下，如果领导对下属从来只有嘉奖，那么，他就很容易将自己的工作积极性建立在你对于他的激励这个外部条件之上。换言之，你鼓励，他积极；你不鼓励，他可能就变得不那么积极。
难道骂他一顿就能提升他的积极性了吗？没错！
当下属被批评之后，短期来看，他的工作积极性因为外部激励的消失而降低，他可能会很郁闷。可是，很少有人因为挨了老板一顿骂就要辞职。在他心里，他会开始为自己继续在这干下去找一个理由。比如，需要养家糊口啊，这里有更好的发展啊，等等。这个时候，来自外部的激励消失了，他找到的理由一定是自己内在的诉求。这样一来，他就将工作积极性的基础，由外在的驱动力转化为了更稳定的内在的驱动力。
这种机制在心理学中被叫做“自我一致性”理论，指的是人总是倾向于使自己的心理和行为保持一致。翻译成大白话就是：人总是想为自己的行为找理由。来自上级的批评责备，则会让员工开始从内部去寻找和确认自己待在这个工作中的理由。
那些夸出来的好员工，你不夸，也许他就歇着了。有着内在驱动力的下属，即使没有外部的激励，也会主动地工作，也更能够承担压力和挑战。
这就是会批评人的主管，比起从不批评人的主管，所得到的第二重好处。
所以，批评下属是必要的。但是，批评人的重度和频次，千万要拿捏好分寸。
千万不要又陷入另一个误区：由着性子来，觉得自己是领导，想着怎么批评就怎么批评，下属都得听着。
事实会是什么样呢？被批评的下属有时候会嬉皮笑脸，有时候会怀恨在心，有时候觉得“领导就是在发脾气，这阵过去了就好。”总之，并没有达到批评人想要达到的效果。
这也是不少领导在面对批评下属的痛点：说轻了不能触及灵魂，说重了容易有抵触情绪；不发脾气下属记不住，发脾气下属又以为领导只是在发泄。
领导应该怎样批评下属
批评人也是要有策略的，你是领导也不能太任性，不然真的没效果。
领导批评人，需要注意以下三个原则。
1.责人先责己
批评之所以起不到效果，很多时候是因为批评者启动了被批评者的心理防御机制。你说他这里不好，他心里嘀咕“那你那里也不对呀”，表面上你把他训得跟孙子似的，其实这孙子心里一直在数落你的不是。
中国人很早就发现一个道理，就是自己的孩子不能自己教，一定得找外面的先生来教。为什么？因为你在家的样子，你儿子清清楚楚，你板起脸，拿圣贤之道训他，他嘴上不说，心里琢磨会“那你也不怎么圣贤嘛”。
领导训下属也是一样。说真的，事情办砸了，上级也有脱不开的责任。如果不先澄清自己的责任，怎么让下属心服口服？
举个例子。战国时期，孙武帮吴王练兵，先拿宫女做实验。让宫女排兵布阵这不是笑话吗？果然，孙武讲了半天，没人听他的。这时候他作为领导是怎么做的呢？他说：“约束不明，申令不熟，将之罪也。”就是说“大家这样嘻嘻哈哈，想必是我没有说清楚，这是我作为将官的错”。那好，我再仔细给你们讲一遍。
这就叫做责人先责己。
重申规则后，再操练，宫女还是不认真，孙武就讲了第二句话：“既已明而不如法者，吏士之罪也”，翻译成白话就是“我刚才已经跟你们讲清楚了，现在还不听话，那就是你们的问题了”。队长带头不听话，孙武责令把两个队长拖出去砍了，吴王亲自来求情也没用。
这个时候，批评才是真**的。领导已经先自责过了，且重申规则。下属再触犯，领导批评，下属若还不服，那就不是批评的事了，那很可能就是开除。
2.惩罚要明确
批评人的时候，*忌讳的一句话就是“看我怎么收拾你”。你以为这样很威风吗？其实是很无聊的。这时候被批评者的内心台词是什么呢：“怎么收拾我，你倒是说呀，敢情你也没想好？就是说收拾我是你私人恩怨？就是说你很不专业咯。”
确实，不可预期的惩罚会放大恐惧，会加深人的印象，可是人又有破罐子破摔的心态。如果你的下属觉得怎么样都不可能再获得你的信任，怎么着你都会继续给他穿小鞋，那你们以后合作之路就会很艰难。你还能指望他发挥主观能动性？
所以，批评下属的时候，一定要把惩罚的范围说清楚。多大的强度，到什么时候为止，惩罚完了还能不能愉快相处。强调一下，一定要表现出受罚之后到此为止的意思。因为再重的惩罚只要罪刑相抵，大家都能接受，以后还能好好干。
而如果面对没完没了的数落，要么破罐子破摔，要么老子不干了，这就是双输。《三国演义》所有叛变的故事都有一个共同情节，那就是主公没有讲清楚“这次我罚你，罚完了还是好同志，大家以后继续努力携手打天下”。所有被批评的下属都觉得是彻底失去领导信任，以后完全没奔头了，才会怀恨在心、生出反意。
所以，一定要界定惩罚的范围，这样才能实现批评的真正目的。
3.轻话说重，重话说轻
批评人的时候，轻重*不好拿捏。你觉得忍无可忍、无需再忍，对方可能根本不知道你为什么发这么大脾气；你觉得响鼓不用重锤、轻轻点一句就好，对方可能还真没当回事。
怎么办呢？有个诀窍：事情越轻，你的话反而要说重；事情如果真的很严重，你反而要把话说轻。
举个例子。体检的时候查出三高（高血压、高血脂、高血糖），负责任的医生会非常严肃地跟你讲：“要注意啊”、“这样下去不行啊”、“什么病都会有啊”；可是你要真查出绝症了，医生反而会说得比较轻松：“不要有心理负担”、“这个病现在治疗方法已经很成熟了”、“我们有很多专家，都很有经验”、“你要认真地听医嘱”。
为什么呢？因为事情轻微的时候你不在意，所以话要说重，事情严重的时候你自己已经吓着了，所以话反而要说轻。
比如你有个下属经常迟到。大多数时候也没耽误什么事，但是越是这种情况，你反而要把问题说得严重一点，不然没效果。你可以这么说：“小张啊，*近经常是一屋子人等你，你是觉得我们其他人的时间没你的时间值钱呐？还是觉得这份工作不值得认真对待啊？”小事情里面看到大问题，才能让对方警醒。
如果迟到真的造成了严重后果了呢？这个时候，你的态度柔和一点，效果反而会比较好。因为造成损失要挨骂是常识，人家心里已经很害怕了，你骂得再重也没什么用了，反而是帮他释放这个压力——“骂过了，这事就过了”，搞不好***还培养出一个死猪不怕开水烫的下属。
当然，该罚还是要罚，只是表达批评意见的时候，说法要稍微轻一点，就事论事，不要上纲上线。你可以这么说：“小张啊，这次造成的损失，你自己也看到了，我相信你也不是故意的，我可以再给你一次机会，你以后真的要很努力，才能对得起大家现在还这么挺你啊。”这一席话，没一句话是在数落他，可是字字都让人难受。这个时候表达信任，会让人无地自容。
这种做法，还有一个比较暗黑的效果。一件小事，你往死里骂他，其实也是告诉他：这事小不小，不是你说了算，是我说了算，防微杜渐我能看得比你远。这样能够表现一种掌控感，能够树立你的***。一件天塌下来的大事，人人都知道很严重，你轻描淡写地帮他扛了，不但不说重话，反过来还安慰他：没事，我摆得平。这样能够让他死心塌地地崇拜你并且感恩，这种批评，可以让你拥有一个*忠心的下属。
批评，并不是为了骂人，而是为了把工作做好。为达到这一目的，我们需要想清楚，要怎么表达批评意见才***。
以上三个原则可以放在一起，先承认自己的领导责任，再明确说你面对的惩罚是什么，然后看情况是把轻话说重还是把重话说轻。这套组合拳下来，你的批评是又适度，又有力。
